人员素质测评考试重点一-云南成教招考网首页

分享到：

当前位置：首页 > 云南自学考试报名 > 人力资源管理

人员素质测评考试重点一

标签人员素质测评考试重点

2019-10-17 作者：本站人力资源管理阅读数：1381

人员素质测评考试重点一
第一章导论
素质的特点：
（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。
（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。
（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。
（四）内在性和表出性：
所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。
所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。
素质与绩效的关系：
1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提
2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件
素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。
（本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素。
素质测评特点：
一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证
二、人员测评的间接性：从行为推论到心理
三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。
四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。
五、测评方法的多元性
素质测评主要类型（依目的与用途）：
测评的目的和用途为标准划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评：
1）选拔性测评：以人员选拔为目的的测评
特点：强调测评的区分功能；测评标准的稳定性；测评过程强调客观性；测评指标的可选择性；测评结果或是等级或是分数，可以直接看出高低。
2）诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的测评
特点：测评内容或十分精细，或十分广泛，如果是为了寻找问题的原因，测评内容就应该包括每个细节，如果是为了了解现状，则测评的内容就十分广泛；测评的过程是寻根问底式的，直到找到答案；测评结果只作内部参考，一般不公开；测评具有较强的系统性。
3）配置性测评：以人力资源合理配置为目的的测评
4 ）鉴定性测评：又称考核性测评，以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的的测评
基本原则：全面性（全面反映）；充足性（结论有充分依据）；可信性；权威性
5）开发性测评：以开发人员素质为目的的测评
特点：勘查性（带有调查性，了解员工素质结构）；配合性（与员工素质开发相配合）；促进性（在于促进发展，不在于评定好坏）
素质测评的功能：
（一）、是人力资源管理的起点和保证
（二）、为企业招聘提供支持
（三）、为企业选拔管理干部提供支持
（四）、为企业领导班子建设提供支持
（五）、有助于人才的开发和有效利用
素质测评的作用：
1、招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议；
2、工作安排：已有员工岗位胜任力考察；人才基本素质与发展潜能评价；人才的岗位胜任力评价；人才的使用发展建议；
3、选拔与晋升：人才基本素质与发展潜能评价；人才晋升的选择性排序；人才发展使用建议；
4、团队分析：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；
5、培训诊断与辅导：人员基本素质评价；能力及心理认知状况；培训计划建议；
6、人力资源普查与开发：企业人力资源整体状况评价；企业具有发展潜力的潜在人才的识别；企业人力资源改善及发展建议；
7、绩效考核：人员能力评价；工作结果评价；工作行为评价
8、职业生涯管理
第二章发展历史
现代人员测评的思想和方法的直接来源
心理测量的产生和发展；军事上的成功运用；管理科学的促动；心理学理论的发展和成熟
统计学的发展；计算机技术的迅猛发展
第三章理论基础
个体差异理论：个体差异的客观性与普遍性
1.生理差异（生理指标）
2.心理差异（心理指标）
3.社会差异（社会指标）
人职匹配理论：主要观点：
（1）工作要求与人的素质相匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用；
（2）工作报酬与人的需求相匹配。要使酬适其需，人尽其力，最大奉献；
（3）人与人的匹配。要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；
（4）工作与工作的匹配。要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。
人职匹配理论的拓展：
个性－组织类型的匹配：人的个性（价值观、性格）与企业的整个环境（企业文化）相匹配。企业希望招募与自己公司企业文化相一致的员工。
员工之间的匹配：知识、能力、性格
第四章测评程序
人员测评的主要程序：
一、确立测评目的
二、制定测评计划
三、确定测评内容，选择测评指标
四、选择或研制测评方法和工具
五、组织实施
六、处理测评结果
七、撰写测评报告
八、测评效果的评价及改进
人员测评实践操作要点：
1.采用标准化指示语
在施测过程中应该使用统一的指示语。指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指示语应力求清晰、简明，使被试者能很快明白应该做什么以及如何对题目做出反应。一般来说，对被试的指示语应包括：
（１）如何选择反应方式（画圈、打勾、填数字、口答、书写等）；
（２）如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；
（３）时间限制；
（４）如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等），以及计分的方法；
（５）当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；
（６）某些情况下告知被试测验目的。
2.确定恰当的测评时限
3.创造适宜的测评环境
4.选派经验丰富的主试人
第五章指标体系设计
测评指标的概念：测评指标，指的就是能反映人员测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。（与物理测量相比）
测评指标的内容：一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测评要素、测评标志和测评标度。
素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
测评要素 = 测评对象的基本单位
测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度
测评要素是指测评内容的细化条目，所谓测评内容是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
测评要素设计的基本原则：
一、针对性原则：针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体系。
二、选择性原则：不可能也没必要对所有要求的素质特征都做出测评，而只是选择其中对工作影响较大的、有一定代表性的素质特征进行测评。
三、不平等原则：进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要素的
四、内涵明确原则：每一测评要素都必须有明确的定义，使用内涵明确的词语来表示，不能模棱两可，含糊不清。
五、不重复原则：所设计出来的测评要素在外延上应该相互不包容，同一测评内容不能出现在两个要素中。
六、可操作性原则：设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测量和评价的，并且尽量量化
权重概念
即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示为权数
加权的依据
一、测评目的的不同进行要素加权
二、按测评岗位的不同进行要素加权
三、根据某要素对绩效的贡献
公务员测评指标：求职动机；综合分析能力；计划协调能力；人际交往的意识与技巧
自我情绪控制；应变能力；言语表达能力
胜任力特征模型
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
胜任模型的作用
1．工作分析 2．人员选拔3．绩效考核 4．员工培训5．员工激励
建立胜任特征模型步骤
1．定义绩效标准2．选取分析效标样本3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料 4．建立胜任特征模型 5．验证胜任特征模型

上一篇：人员素质测评考试重点二

下一篇：管理思想史复习资料三