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工作分析与评价一

2019-10-17 作者：本站人力资源管理阅读数：1042

工作分析与评价一
1.工作分析：就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。就是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在工作分析中，包括：分解、比较、综合。分解是基础、比较是关键、综合是结果。
3.任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联要素四个层面进行分析。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.工作分析的划分有3种，类型有7种。
6.从客体分布范围上划分：广义工作分析、狭义工作分析。
7.狭义的工作分析：对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
8.从目的上划分，工作分析有：单一目的型与多重目的型两种。
9.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
10.岗位导向型：从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动。
11.人员导向型：从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。
12.过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
13.组织进行工作分析首要选择恰当的时机；其次工作分析过程中要循规蹈矩，按流程办事。
14.工作分析流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。五个环节
15.计划与设计是基础；信息分析与结果表示是关键，运用指导是目的。
16.工作分析中的计划内容：①确定工作的目的与结果的使用范围；②界定分析信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；③组建工作分析小组，分配任务与确定权限；④明确分析客体，选择分析样本。
17.工作信息的来源：工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。
18.背景信息：组织结构图、工作流程图、现有的工作说明书、规章制度等。
19.信息分析包括：对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
20.分析信息之前必须进行：工作信息审查。审查者为：直接主管。审查重点：工作的性质、功能。是一个审查和修改工作描述的机会。
21.信息分析的内容：七个问题的调查；五个方面的信息分析。
22.七个问题的调查：由谁来做；做什么；何时做；在哪里做；如何做；为什么做；为谁做。
23.五个方面的信息分析：工作名称分析；工作内容分析；工作环境分析；工作条件分析；工作过程分析。
24.结果表述：实际就是选择合适的方式编写职务说明书。
25.职务说明书的内容：对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所作的书面描述。
26.工作分析结果的表述有四种形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
27.工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。
28.运用知道包括：运用范围、原则与方法的规定。
29.工作说明书：（职位描述）人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心。是目标管理的基础。
30.资格说明书：（工作规范）是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。主要以“人”为中心。
31.职务说明书：涉及范围最广，最全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。职务说明书既包括对事得说明，又包括对人的说明。
32.分析的具体行为形式：调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。
33.工作分析的相关术语：要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。
34.任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
35.职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。
36.职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位与职员一一对应，一个职位一个人。
37.职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务可能由几个人分担。
38.职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行、相近的职位集合。
39.职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务、职业的集合或总称。
40.职系：又称职种，职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。每个职系是一个职位升迁的系统。
41.职组：又称职群，若干工作性质相近的所有职系的集合。
42.职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。职门、职组、职系是对工作的横向划分。
43.职级：同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
44.职等：不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职级与职等是对工作的纵向划分。
45.职级与职等的区别：职级的划分在于对同一性工作之间程度差异进行区分，形成职级系列；职等的划分则在于对不同性质工作直接按程度差异进行比较或寻求比较的共同点。
46.工作分析属于方法论的学科范畴。
47.工作分析的作用和意义：①工作分析是整个人类资源开发与管理科学化的基础；②工作分析是提高现代社会生产力的需要；③是组织现代化管理的客观需要；④工作分析有助于实行量化管理；⑤工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；⑥工作分析对于人力资源管理研究者也是必不可少的。
48.工作分析是整个人类资源开发与管理科学化的基础，是人力资源规划的重要基础和依据；为人员招聘与甄选提供基础参照标准；使人员培训和开发具有针对性；为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据；是岗位评价、薪酬体系设计的基础；为个人职业发展规划提供了帮助；对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。
49.人力资源管理过程包括：岗位设计、招聘、配置、培训、考核、付酬环节。
50.岗位设计以岗位职责与职务说明书为依据；招聘要以职位说明书为依据；配置要以工作要求为依据；培训要以工作内容和要求为依据；考核要以工作目标为依据；付酬要以岗位职责大小、所需技能高低与实际贡献大小为依据。
51.岗位评价内容包括：职责范围大小、工作复杂难易程度、工作强度、工作条件等要素。
52.工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化，工作评价必须建立在工作分析的基础上；工作评价的一切根据都来自工作分析；定员、定额也是以工作分析结果为基础的。
53.所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。“事”是内核；“人”是与工作相联系的“人”，是在职人员或求职人员。
54.工作描述的项目：①工作识别项目；②工作概要；③工作手段；④工作材料；⑤任务行为；⑥环境；⑦补充信息。
55.工作描述的作用：①基础作用；②直接作用；③研究用途。
56.工作描述的基础作用；是工作分析初始的和主要的产物。
57.工作描述的直接作用：直接服务于组织内部的目标管理；直接服务于组织的整个人类资源管理过程；核对工作设计流程；是绩效评估的重要工具；了解与确定任职者资格临界水平的基础；应用于工作评价的薪资管理领域；对于培训、发展和职业指导是有价值的工具；为劳资纠纷处理与工作协议文件提供依据。
58.工作描述的研究用于与工作的基础性研究相关。与大型企业相关等员工数量庞大的组织有关。
59.工作识别：是工作描述中常见的项目，目的在于获得企事业组织的工作识别标志。包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地、隶属关系。
60.工作名称是区分某一项工作于其他工作的身份标记。表明任职者的正式角色。一个完整的工作名称应表达出工作的目标、工作在组织中的水平层次、相关结果和活动的延伸范围。
61.其他识别标志：工作识别圈。
62.隶属关系是确定工作在组织体系中的地位。是一种工作职位间的关系，表明了组织中的权力关系。
63.工作概要：也是工作描述中常见的项目，应尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标。
64.美国劳工部出版的工作概要是要与职能工作分析系统相联系的。
65.决策中的最终考虑是要服从于用户的兴趣。工作概要：独特性和唯一性。
66.工作说明书，又叫职位描述。
67.资格说明书，又称工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。形式：计分法（谈话和问卷手段）、文字表达法、表格法。
68.文字表达法：侧重用文字来描述，具有突出重点、分析细致的优点；缺点：缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析。
69.表格法：既突出重点，有定量的分析问题，但不如计分法直观。
70.工作分析一词在管理学领域最早见于：20世纪初。工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。科学管理之父泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。
71.工作分析的发展：①社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力；②自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源；③现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展。
72.工作分析的思想与活动产生的社会基础，是社会分工的高度发展。
73.现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分、自由、全面的发展为宗旨。
74.历史上第一次进行大规模工作分析活动的是：（丹尼斯·狄德罗），是百科全书编纂者的始祖。
75.PAQ职能分析问卷，一种标准的工作分析工具，特点：同时考虑人员与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。
76.第一次世界大战前的工作分析研究：①塞拉斯伯特从正反两方面分析职员绩效标准的工作分析方案。②泰勒将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合，应用于员工的选拔、培训、报酬奖励。③芒斯特伯格“工业心理学之父”认为最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确地信息。④吉尔布雷斯夫妇注重工作分析对象选择的全面性与代表性。
77.第一次世界大战的爆发推动了工业心理学的发展，尤其是促进了心理学在人员分类和人员安置上的应用。
78.两次世界大战期间的工作分析研究：①宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究，在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系。②斯特朗和尤布洛克的研究是最早的工业工作分析。③斯科特：军衔资格标准；军官任职技能说明书；实现了面谈考评的科学化；创立了斯科特公司。④巴鲁什：《工薪划分法案》。⑤社会科学研究会SSRC划分共有部分和特有部分（稳定就业）。⑥国家研究会NRC：生理指数体系。⑦职位研究会ORP的成立正式成为国家就业局下属的职位分析调查司；编制职业大辞典（专为战争而诞生的词典）。；沙特尔设计“人事配置表”；
79.二战后的工作分析研究：①麦克米克：职位分析问卷PAQ与任务清单；②悉尼法恩提出：“职业职能分类计划FOCP”;③普里莫夫对工作要素分析表的研究；④约翰C弗莱内根对关键事件分析法；⑤综合职业信息分析计划CODAP，克里斯托设计任务清单，主要是关于工作任务的说明。⑥⑦⑧⑨⑩。
80.职能工作分析FJA 是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的，FJA的基本原理存在于“任务”的定义中。FJA的任务结构是：标准化的即：行为、行为客体、行为修饰语。
81.关键事件：为工作分析提供最为真实、客观的资料与定性资料的唯一方法。已在非结构化的工作分析中得到应用。
82.工作分析的发展趋向：工作分析思想→工作分析方法→工作分析技术→工作分析研究。
83.工作分析思想发展趋向：①内容范围问题与改进；②人员关系问题与改进；③分析对象问题与改进；④效果问题与对策；⑤团队问题与对策。（前三改进，后二对策）。
84.工作分析方法发展趋向：①孤立的→系统的（分析岗位族类，分析该岗位与其他岗位间的联系，包括：信息联系、产品联系、人员联系等）；②描述性的→预测性的（战略性工作分析，）；③手工的→高科技手段。
85.工作分析方法的发展：从描述转向预测、从准确性转向战略性。
86.工作分析技术发展趋向：计算机和网络技术应用于工作分析的各个阶段，工作评价系统（OMS）组织可以运用计算机数据库收集、存储、分析与人力资源相关的信息。
87.工作分析研究发展趋向：①从准确性→战略性；②从具体的任职要求→与胜任力特征分析相结合；③从工具性→工作分析影响因素（个体影响因素、组织影响因素）。
88.准确性的工作分析研究：致力于提高工作分析结果的准确性的研究，包括工作分析信息的正确性保证措施研究、信息分析与综合准确性保证技术研究等。
89.战略性的工作分析研究：将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究，要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。
90.施奈德和康茨：提出战略性工作分析的概念。主要思想：敬爱那个环境变化因素、组织战略及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中。
91.在工作分析信息的收集过程中，我们可以采取自上而下的方法。
92.胜任特征，也称胜任力、胜任能力、胜任素质。指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括：知识、技能、能力、动机、特质、态度、品德。
93.胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的、核心的个体水平的胜任特征。
94.工具性的工作分析研究，把工作分析作为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究，主要研究如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果。
95.工作分析的客体：工作岗位。工作分析的对象：与工作岗位相关的因素及其相互关系。客体和对象都是：非操作化的实体。
96.工作分析的内容：分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即：分析对象的载体形式或表现形式。
97.岗位工作分析的具体内容：①岗位责任；②资格条件；③工作环境和危险性、④其他相关信息。
98.整个工作分析内容的基础：工作内容，工作方法，工作目的与原因，工作过程与结构。
99.责任的种类：Ⅰ管理责任；Ⅱ非管理责任。
100.管理责任：风险控制责任；成本控制责任；指导监督责任；内部协调责任；外部协调责任；工作结果责任；组织人事责任；决策责任；法律责任。

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