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人员素质测评考试重点二

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2019-10-17 作者：本站人力资源管理阅读数：1121

人员素质测评考试重点二
第六章履历分析
申请表与个人简历的比较
申请表的最大优点在于其结构的完整性与直接性。申请表要求申请人提供组织认为最重要的全部信息，同时不给申请者留下添油加醋的空间，这样既易于统一量化评估，又减少了招聘者的额外工作负担。申请表在最初设计时要花费不少时间和功夫，但设计完成后实际施行起来则既简便又省时。
个人简历则给申请人以较大的自由发挥空间，易于充分展现申请人的创造性和书面表达能力。但个人简历由于是个人制作的，因而往往会掺杂大量冗余信息，而且有些粗心的简历制作者还会遗漏一些对组织而言相对重要的信息，这样既使自己在竞争中处于不利地位，也使组织着错人的风险增大。

申请表和个人简历各自的出发点是不同的：前者是服从和服务于组织的需要的，而后者是服从和服务于个人需要的。申请表和简历分析常常结合使用。
申请表的筛选：性别、年龄是否符合要求；教育程度、工作经验是否符合要求；经历方面是否包含此岗位的排他要求；工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关；过去经历的职务职责是否合理渐进；学历、经历是否连贯；对某些需要警惕的信息作特别标记。
筛选简历：
1）注意与工作密切相关的信息
2）注意风格的契合
3）注意有无应警惕的东西
4）略去有歧视的信息
5）要合情合理
6）把结论留待看完后再下
第七章面试
面试的特点：1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性
面试的类型：
1、.按照面试问题的结构化或标准化程度，可分为：
结构化面谈（structured interview）
非结构化面谈（non-structured interview）
半结构化面谈（semi-structured interview）
结构化面谈：指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试。优点：减少非结构化面试的不一致性、主观性、盲目性和随意性；有利于增加面试的可靠性和准确性；有利于保持面试的一致性；对申请者的情况容易评估；可以给面试者留下更好的公司形象。
非结构化面谈：面试的内容、程序没有明确的规定，主试可以根据被试的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试的回答就某一方面进行深入、彻底的了解。
半结构化面谈：大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面谈考官在具体操作中，根据实际条件作一些适度的调整和改变。
2.、按照面试内容设计的重点分类：
行为描述式面试（behavior description interview, BDI）
情境式面试（situational interview, SI）
综合式面试（comprehensive structure interview, CSI）
行为描述式面试（behavior description interview, BDI）：将问题集中在被试过去的行为层面。设计出问题来了解应聘者过去在特定情况下行为的面试方法，它避免了对求职者作出主观的评价，而是建立在被试的行为上。
在面试时采用STAR模式：S—situation；T—task；A—action；R—result请求职者讲述具体情境中面临的具体任务，采取的具体行动及得到的具体结果。
情境式面试（situational interview, SI）：通过向被试提供一种情境，观察被试在该情境中的行为反应，主要关注被试与未来行为相关的意向或倾向，而不是过去的行为。
综合式面试（comprehensive structure interview, CSI）：具有前两者的特点，且是结构式的，内容主要集中在与工作岗位有关的知识、技能、素质等方面（KSAO）。
3.按面试的提问方式可以分为
封闭式问题
开放式问题
压迫性问题
面试的规范化流程
（一）明确面试目的
（二）确定测评要素
（三）设计面试题目，并确定评价标准
（四）选择并培训面试考官
（五）确定面试方式
（六）面试场所的选取
（七）组织实施
（八）面试结果的处理
（九）评估总结，完善题库
面试的理论基础
1.在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多.
主试被试
2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高.
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
3.语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性.
4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据.（无意识）
STAT原则：S—situation；T—task；A—action；R—result请求职者讲述具体情境中面临的具体任务，采取的具体行动及得到的具体结果。
结构化面试的基本概念：根据特定职位的胜任特征要求遵循固定程序、采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应试者的胜任特质的人才测评过程和方法。
结构化面试的操作：
1 掌握面试程序的技巧
1）测评人员就位，分发结构化面试评分表和面试题本
2）引导员将考生引入考生，相互介绍
3）主试开始轻松地交谈，消除考生的顾虑
4）说明考试的总体时间和问题数，希望考生把握时间
5）测评人员按程序与考生回答问题的质量进行评分
6）核分员分阶段收取评分表，统计评分结果
7）考生和测评人员退场
2.与考生建立信任的技巧
1)开始阶段，主试问一些轻松的问题，减轻考生压力，消除考生的顾虑，建立双方和谐和信任的气氛。
2)注意与考生的目光接触，以激励考生发表自己的看法
3)点头示意对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。
3 考场环境的要求
考场周围应保持安静，避免干扰
4 把握时间进度的技巧
面试的质量控制：
双向沟通；从个人履历着手进行面试；注意倾听；提醒自己注意心理偏差；以被试为中心；平等地对待应聘者；共同作出评价；给被试提问的机会（最后一个问题）；时刻记住面试的目的
压力面试：指在面试过程中始终都给被试者造成一种紧张、焦虑、不安的氛围，以此来测评被试者的应变能力、自我控制能力、机智程度和情绪稳定性等素质。压力面试不仅面试氛围紧张，而且测评者提的问题也相当刁钻，加之连珠炮似的发问，穷追不舍，刨根问底，使被试者进退两难、无法作答。
非结构化面试：面试的内容、程序没有明确的规定，主试可以根据被试的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试的回答就某一方面进行深入、彻底的了解。
第八章评价中心
评价中心的概念：
评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试采取多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试的管理能力和潜能等素质。
评价中心的特点：针对性；综合性；全面性；可靠性；动态性；预测性
评价中心的主要方法：小组讨论；无领导小组讨论；指定角色的小组讨论；文件筐测验；团队游戏；角色扮演；案例研讨；演讲；自由辩论赛；
无领导小组讨论
概念：它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。
测评要素：主要考察被评价者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被评价者之间的优劣。
实施流程
步骤1：起始阶段
在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则，统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培训评价者。
步骤2：独立发言阶段
独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时间控制在6分钟以内。
步骤3：交叉讨论阶段
独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个阶段要求小组成员形成统一意见（即要确定一个最佳的总经理候选人），并规定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方式达成统一的用人决策。
步骤4：总结陈词阶段
总结陈词阶段，要求被评价者模拟小组组长的角色，做3分钟的讨论小结。
整个讨论过程中，由一位主持人控制时间，把握进程。
经过无领导小组讨论后，每个参与讨论的人都有一份定性分析和定量描述的资质清单。经评价者反复讨论后，形成一个最终的全面评价等级，并写出进一步发展的建议，以书面的形式交给公司人事管理部门，以供选拔。
评分的依据
发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。
同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
公文处理：
概念：公文筐测验，也称为公文处理。在该方法中将被试置于一个特定的职位或管理岗位的模拟情境中，由主试提供一批岗位经常需要处理的文件，文件是随机排列的，包括电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批的文件、各种函件、建议等形式，它们分别来自上级和下级，组织内部与外部，包括日常琐事和重要大事。这些文件都要求在一定的时间和规定的条件下处理完毕。被试还要以口头或书面的形式解释说明处理的原因。主试根据被试人处理的质量、效率、轻重缓急的判断，以及处理公文中被试表现出来的分析判断、组织与统筹能力、决策能力、心理承受能力和自控能力等进行评价。
测评要素：计划组织能力、综合分析能力、判断能力、授权能力、指导能力、决策能力、协调能力、沟通能力、表达能力、预测能力、信息获取能力、主动性、组织敏感性、灵活性、工作条理性等。
实施流程：主试的工作——设计准备“公文包（文件筐）”；电话记录；请示报告；上级主管的指示；待审批签发的文件；统计材料和报表；备忘录；各种函件；建议；抱怨、投诉
评分依据：公文筐测验的记分方式主要有两种形式:要素评价与整体评价，其中以要素评价居多。要素评价法就是根据要素的操作定义对被评价者的行为表现进行比较笼统的评价，一般采用5点或7点量表。整体评价主要指不区分要素的评价方式，只是对被评价者的行为表现做出一个总体判断。

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